La difícil conciliación trabajo-familia en tiempos de pandemia

Los ámbitos trabajo y familia y/o vida personal no son fácilmente conciliables. En tiempos de normalidad, complotan a dicha conciliación diversos elementos jurídicos, políticos y culturales.
En países como el nuestro, con jornadas de trabajo más bien extensas, jornada ordinaria máxima de 45 horas semanales, y una distribución que favorece la permanencia del trabajador o trabajadora en el espacio de trabajo [jornadas distribuidas en 5 o 6 días de la semana, en algunos casos, fraccionando la jornada en una o dos horas para descanso de colación, en algunos casos, incluso más, sumado a importantes tiempos de desplazamiento, la conciliación tiende a ser compleja.
Prueba de aquello puede evidenciarse en los niveles de riesgos comúnmente registrados por empresas e instituciones en la dimensión “Doble Presencia” del Cuestionario Istas21 en el contexto del Protocolo de Riesgos Psicosociales.
Sin duda que, en tiempos de normalidad, una propuesta que fomente la conciliación trabajo-familia pudiera estar determinada por la reducción de la jornada semanal (proyecto de 40 horas semanales) y en una más óptima distribución de la misma, comprimiendo la jornada. Por ejemplo, reduciendo el horario de descanso de colación o mejorando la distribución de turnos, de manera que las trabajadoras y trabajadores dispongan de más tiempo y de mejor calidad para disfrutar de la familia y/o de actividades de esparcimiento o recreación.
En la misma línea, podemos identificar propuestas asociadas a la diferenciación de horarios de invierno-verano, de modo que, en verano, por ejemplo, se comprima la jornada para privilegiar el aprovechamiento de parte del día en actividades extralaborales, en la implementación de franjas horarias de ingreso y término de la jornada, lo que otorga niveles de flexibilidad, por ejemplo, para ir a dejar a los hijos o hijas al establecimiento educacional, hacer deporte u otros u operando en base a sistemas más flexibles, que favorezcan la autonomía del personal en la definición de su sistema de jornada de trabajo.
Sin embargo, claramente no es el único punto que marca la permanente tensión entre trabajo y familia y vida personal, en una situación de normalidad.
Uno de los puntos más persistentes en dicha tensión es la naturalización de la asignación de las labores de cuidado y tareas domésticas al género femenino, punto donde confluyen aspectos políticos, sociales, jurídicos y culturales.
Desde una perspectiva jurídica, más allá del cambio de nomenclatura del Título II del Libro II del Código del Trabajo, para pasar de “De la Protección a la Maternidad” a “De la Protección a la Maternidad, la Paternidad y la Vida Familiar”, lo cierto es, que las normas sobre la materia otorgan casi de manera exclusiva los derechos asociados al cuidado de hijos o hijas a la madre trabajadora, estableciendo solo – y en algunos casos- un derecho residual del padre.
El sistema normativo contiene, desde esa perspectiva, incentivos que tensan la vida laboral de la mujer, al poner de su cargo, casi de manera absoluta, las labores de cuidado o de crianza, entregando escasos espacios a la corresponsabilidad y, por cierto, nulo incentivo a la conciliación trabajo-familia.
Lo expuesto torna aún más desafiante trabajar propuestas que permitan impulsar espacios efectivos de corresponsabilidad, una transversalización de la perspectiva de género y una mucho más óptima construcción de la esperada conciliación trabajo/familia/vida personal.
Si en tiempos de normalidad la pretendida conciliación ya era compleja de alcanzar, en los actuales tiempos de pandemia, sin duda, constituyen un desafío enorme, pero no imposible.
Hemos visto como la pandemia ha acentuado la naturalización de los roles de cuidado en las mujeres trabajadoras. La tensión por intentar conciliar las actividades laborales con clases virtuales de hijos e hijas con el cuidado de niños y niñas, sumado al confinamiento, sin lugar a dudas impacta en la salud mental e incluso física de los trabajadores y, particularmente, de las trabajadoras.
Hace días leí un artículo titulado “La irrupción del teletrabajo: La promesa engañosa de conciliación y flexibilidad” y me hace sentido toda vez que, desde sus orígenes como proyecto de ley, el teletrabajo se ha planteado como una opción de inserción laboral, entre otros grupos, de personas con responsabilidades familiares.
En mi opinión, formalizar el trabajo a distancia o teletrabajo no necesariamente es la solución. Suscribir un anexo de contrato de trabajo pactando el trabajo a distancia no modifica las normas en materia de “protección a la maternidad” y, más importante aún, no modifica la cultura.
Una aspiración verdaderamente transformacional supone cambiar nuestra cultura, nuestros roles y nuestras estructuras. Transversalizar el enfoque de género, visibilizando las brechas que actualmente viven muchas mujeres trabajadoras y, fortaleciendo -no la difusión- sino la educación en materia de corresponsabilidad. Es un desafío mucho a más largo plazo que la emisión de un anexo de contrato de trabajo a distancia, pero con un impacto permanente en la vida de trabajadoras y trabajadores.
Aquello no quita que, en el intertanto, se trabajen, construyan y socialicen medidas que vayan en línea con la conciliación trabajo-familia. Entendiendo que nos encontramos en tiempos de absoluta excepcionalidad, nos llama el deseo profundo de alcanzar aquellos equilibrios que permitan una calidad de vida en el trabajo y un trabajo digno.
La Universidad de Concepción no ha estado ajena a la tensión que la modalidad remota, en las actuales condiciones de pandemia, ha generado para muchos trabajadores y trabajadoras, lo que ha motivado que se excluya del trabajo presencial a las trabajadoras con derecho a sala cuna; que se generen recesos para toda la comunidad universitaria; que se fortalezcan los apoyos institucionales en materia de sala cuna y jardín infantil; que se cuide la salud mental de trabajadores y trabajadoras; que se trabajen buenas prácticas en materia de jornada de trabajo y múltiples otras medidas.
No obstante, el desafío es encontrar aquellas propuestas que nos lleven a un merecido equilibrio entre el ámbito laboral y personal o familiar, aun en tiempos de pandemia. Establecer reglas rígidas, en los actuales tiempos, es complejo, sin embargo, es posible formular algunas orientaciones:
- Identificar con sus grupos de trabajo, de manera participativa, la forma en que distribuirán la jornada, la metodología de trabajo, la manera en que se reportará del quehacer diario o, en su caso, semanal.
- Identificar una cantidad máxima de reuniones diarias. Sé que la forma que actualmente tenemos de relacionarnos es a través de una cámara, sin embargo, el exceso de reuniones está provocando un serio impacto en la salud mental de las personas y es algo que debemos abordar.
- Identificar con su grupo de trabajo bandas horarias para comunicaciones de trabajo, teniendo en consideración que dada la necesidad de atender labores domésticas o de cuidado es perfectamente posible generar flexibilidad en el quehacer laborativo.
- Buscar espacios de autocuidado y/o de recreación grupal.
- Trabajar herramientas de mejoramiento del quehacer a través de las tecnologías de la información, con la programación de correos electrónicos, orden en carpetas del correo electrónico, almacenamiento de documentación digital, entre otros.

Hay muchas propuestas que se pueden trabajar -ninguna excluyente- sin embargo, lo que es prioritario es trabajar en la corresponsabilidad, lo que supone un cambio cultural, además de social, político y normativo.

Cecilia Saavedra Valenzuela
Directora de Personal UdeC